Turnover nas empresas italianas: os custos ocultos que gestores ignoram, revela estudo Adecco-Jobpricing

Apuração in loco dos dados do relatório conjunto Adecco-Jobpricing, vista em anteprima por Espresso Italia/Labitalia, revela que as empresas italianas subestimam de forma sistemática os custos do turnover e os motivos reais que levam profissionais a mudar de emprego. O trabalho combina levantamento estatístico e cruzamento de fontes para traçar um raio-x preciso do impacto econômico do fenômeno.

Segundo o estudo, 33% dos trabalhadores trocaram de emprego no último ano, com um aumento médio de salário de 18,1% na mudança. Apesar disso, a maior parte das empresas ainda não avalia adequadamente o papel da retribuição: a remuneração é citada como principal razão para demissões por 43% dos trabalhadores, seguida pela falta de valorização da carreira (36%).

O relatório destaca também o papel decisivo da liderança: o relacionamento com o responsável influencia a decisão de sair para 39% dos empregados, enquanto as organizações colocam essa causa apenas em quarto lugar nos seus levantamentos internos.

Quantificando os efeitos, o estudo aponta que o turnover tem um peso econômico entre 30% e 50% da RAL (retribuição anual bruta) do colaborador que se afasta. Ainda assim, 88,5% das empresas não calculam esses custos de forma sistemática. As maiores rubricas de impacto são a perda de know-how (19%) e os custos de formação para substitutos (17,6%).

Em grandes empresas, os custos sobem com o nível de responsabilidade: para dirigentes, o impacto atinge 34% da RAL, contra 21% nas pequenas e médias empresas. Na prática, a estimativa média de custo por vacancy apontada pelas companhias é 26% da RAL do empregado saído, equivalente em média a cerca de 15.000 euros por vaga — variando de 33.383 euros para um dirigente a 8.074 euros para operários não especializados. Pesquisas de mercado, por sua vez, situam o custo do turnover entre 30% e 50% da RAL.

Sobre a dinâmica do movimento de saída, as empresas acreditam que 59% dos trabalhadores mudam para buscar novas experiências em setores diferentes, enquanto 41% vão para concorrentes. No momento da demissão, 66% das firmas dizem estar dispostas a uma contraoferta económica significativa para reter talentos. Contudo, o mesmo percentual (66%) admite não dispor de uma estratégia para enfrentar o turnover: faltam planos de back-up para pessoal que sai e processos de recrutamento preventivo. O dado é reforçado pela ausência de avaliação sistemática dos custos em 88,5% das empresas.

Em uma escala de impacto de 1 a 10, as empresas apontaram como principais efeitos: perda de know-how e ineficiências (7,7); custos de formação para nova contratação (7,2); e não execução de atividades (6,6). O diagnóstico é claro: há uma lacuna entre a percepção empresarial sobre causas e o comportamento real dos trabalhadores, associada a práticas insuficientes de gestão de risco de pessoal.

Conclusão técnica: a realidade traduzida pelo relatório exige das empresas a adoção imediata de métricas de cálculo dos custos do turnover, planos de retenção focados em remuneração e progressão de carreira, além de estratégias de formação e transferência de conhecimento para mitigar a perda de know-how. Sem essas medidas, o impacto financeiro e operacional tende a aumentar, sobretudo em níveis de maior responsabilidade.