Transparência retributiva: Itália lidera na UE, mas empresas chegam despreparadas
Itália avança na transparência retributiva com decreto 96/2026, mas empresas estão despreparadas; relatório Hunters Group identifica lacunas e prazos na UE.
Giulliano Martini 
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Transparência retributiva: Itália lidera na UE, mas empresas chegam despreparadas
Por Giulliano Martini — A Itália figura entre os primeiros países da União Europeia a consolidar a transparência retributiva, mas a implementação prática dentro das empresas revela um cenário fragmentado e de baixa preparação. O quadro emerge do relatório Trasparenza & Governance produzido pela Hunters Group, com base em uma amostra de 1.000 trabalhadores e trabalhadoras de todas as regiões do país.
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O decreto legislativo 96/2026 posiciona a Itália na vanguarda do combate ao gender pay gap na UE, porém, a vigência da norma expõe um descompasso entre o marco legal e a capacidade operacional das organizações. Mais de 60% dos respondentes indicam que os gestores «ficam para trás» na adaptação às exigências e mais de 80% das empresas não destinaram verba específica para o cumprimento da norma.
No nível europeu, o processo de recepção da diretiva é fortemente fragmentado. Apesar da data-limite formal de 7 de junho de 2026 e da posição rígida da Comissão Europeia — sem prorrogações e com potenciais procedimentos de infração contra estados em atraso — apenas quatro países entre os 27 concluíram o trâmite dentro do prazo: além da Itália, constam Eslováquia, Lituânia e Malta. Quinze nações estão em fase intermediária ou postergaram a entrada em vigor para 1º de janeiro de 2027 (entre elas, Países Baixos, Dinamarca, República Tcheca, França, Áustria, Finlândia, Romênia, Portugal, Eslovênia, Luxemburgo, Letônia, Chipre, Polônia, Bélgica e Irlanda). Seis países, incluindo Alemanha e Espanha, apresentam atrasos significativos.
As obrigações para as empresas também são claras: organizações com mais de 250 empregados devem transmitir o primeiro relatório retributivo relativo a 2026 até 7 de junho de 2027. Na Itália, foram definidas cronogramas diferenciados: prazos trienais adiados para empresas com 150–249 empregados a partir de 2027 e para aquelas com 100–149 empregados a partir de 2031. Há, ainda, o dever de iniciar uma avaliação sempre que se detecte um gap médio de gênero igual ou superior a 5% não corrigido, com prazo de seis meses para a investigação.
Quanto ao nível de conhecimento da norma no ambiente de trabalho, a pesquisa da Hunters Group revela que 85,4% da população empresarial ouviu falar da legislação, enquanto 14,6% afirmou desconhecê-la por completo. Contudo, o domínio efetivo é limitado: somente 22% declaram conhecê-la em detalhes, e 63,4% reconhecem não entender os aspectos operacionais.
O levantamento mostra também uma diferença de gênero na compreensão e no desempenho: as mulheres reportam conhecimento aprofundado em 31,1% dos casos (vs. 16,4% dos homens) e obtêm melhores resultados na avaliação prática. Entre as trabalhadoras, 64,3% responderam corretamente às cinco questões aplicadas, alcançando um score médio de 86,6%. Entre os homens, apenas 48,9% atingiram pontuação máxima, com score médio de 81,4%.
O retrato que se forma é de uma transição a duas velocidades: formalmente avançada, a Itália enfrenta, dentro das corporações, lacunas em governança, alocação de recursos e capacitação dirigente. A correspondência entre lei e prática dependerá, nos próximos meses, da capacidade das empresas de estruturar relatórios, investir em compliance salarial e treinar lideranças para evitar sanções e garantir que a meta de redução do gender pay gap se transforme em realidade. Apuração in loco e cruzamento de fontes continuam essenciais para monitorar essa implementação.
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